こんにちは、サン-リブ社員の堀内崇です。
ポッドキャストが採用に効果的と言おう
「ポッドキャストを配信して何になるの？」
という声を耳にします。たしかに音声はテキストや動画に比べて最後発の配信方法でしたので、リスティング広告やYouTubeよりもパンチが弱いようなイメージはあるかもしれません。
しかし、私はあえて「営業・採用に効果的」と言います。
特に「人材採用」には効果的だと断言しましょう。
企業がポッドキャストを配信することで「良い人材」の獲得ができる可能性が非常に高くなります。この場合の「良い人材」の定義は会社や人事担当者によってさまざまですが、少なくとも採用して失敗したという確率は下げられます。
なぜ、ポッドキャストを配信することで良い人材を獲得できるのか
「なぜ、それが言えるのか？前例はあるの？」
というツッコミが来ると思います。
なぜ、良い人材が来るようになるのか、それは
「良い人材が応募してもらうように配信するから」
です。
良い人材が来るように配信？と思われるかもしれませんので具体的に話します。
貴社にとって「良い人材」ってなんですか？
いろいろ細かい点はあるかもしれませんが、結論を言うと
| ・スキルが合うか(オーバースキルでもアウトですよね？) ・求職者の性格が社風(むしろ人事・面接担当者のあなた)に合うか |
の2つに絞られるはずです。
スキルの面は特に技術職で欠かせない部分がありますが、募集要項や面接だけでは採用側・求職側もいまいち曖昧になりかねません。（スキルテストを行っている会社もあるとは思いますが）
現場の社員さんから生の声をインタビューしていけば、何をどこまで必要で、Aさんのようなタイプであれば●●も必要で、Bさんのタイプなら◆◆も必要…ということがわかると、求職者にとってイメージしやすくなるのです。
ただし、スキルが合わせられても、結局は「社風に合うかどうか」は大きな判断材料になるのではないでしょうか。社風に合わない人を採用するのはリスクが高いと考える会社の方も多いと思います。
求職者にとって社風に合うかどうかは、
求人サイトやホームページにおいて「最も見えない部分」です。
おとなしめ職場なのに、イケイケ体育会系の人が応募してくる…こういったミスマッチは古今東西変わりません。
これは、採用側が「開示していない」ゆえのミスマッチです。
したがっておとなしい職場でおとなしめの人を求めるのであれば、イケイケな人よりもおとなしめ・控えめな人を求めていることを配信で伝えなければなりません。
え？「『我が社はおとなしい人を募集』なんて言えないよ！」と思うのは早計です。
おとなしい人ばかりが職場にいて、そういった方を求めていることを配信で暗に伝えるのです。
社員のインタビュー企画を行う場合、理想の社員・メンバーに多くの時間をインタビューをしていきます。理想の社員・メンバーの方が長く出演されることによって、「理想の社員像」がリスナーにも印象付けられます。
「この先輩がメインで活躍されているのか。この先輩ような人が多いのだな」
と。
こうして理想の先輩に近しい人が集まるようになるのです。
音声による採用活動も「ファン化」と一緒
お笑い芸人やミュージシャンのファンにはそれぞれ特徴・特性があります。それはお笑い芸人やミュージシャンが「発信者」となり、その発信者のファンとして集まるからです。
会社による発信も同じです。
会社であれば社会貢献のためにビジョンをひとつに事業を営みます。これは根本的にはお笑い芸人やミュージシャンの活動と同じです。
であれば、会社のファンを発信で作っていくことが欠かせません。
会社としての発信は、ホームページやプレスリリース、動画などありますが「つくられたイメージ」が否めません。その点、音声配信は実情に近いリアルなところを伝えられやすいので、動画などビジュアルで伝えるのは抵抗がある場合も配信しやすいのです。
採用に、ぜひ音声配信を活用してみましょう。
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